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ソフトウェアエンジニア向けTips。Qiitaにもメモ

Developers Summit2014[13-A-5] 成功と失敗の狭間に横たわる2つのマネジメント

[13-A-5] 成功と失敗の狭間に横たわる2つのマネジメント

フリーランスアジャイル導入。チームビルディング。認定スクラムマスター。DevLove関西所属

なぜ自分がここにいるのか

去年のDevSumiで来年の公募に応募してみようとAction!してみた。そしたら登壇できた!

自分のコンテキスト

マネージメントとは 自分としては「特定の誰かだけでなく、全員が何らかのマネジメントに関わる」のが大事。

背景

正解がわからない。。。意思決定が遅れると置いていけぼりになる。

タスクではなく、課題発見をするところが大事になる。

偉い人が全ての課題を知っているわけではない。 経験が邪魔になることも。。。

もっとうまく出来る方法も必要ではないのか?

品質・タスク・リスク。マネジメントには多くの種類がある。 今回はヒューマンマネージメントの2つに焦点をあてる。

期待マネジメント

関係者が互いに持っている期待を明らかにし、適切に調整する。

「ここまでやってくれるはず」

それってお互い話し合っている? ソレっておお互い同じ思い? ソレっておお互い確認している?

認識違いは防げるはず。

ドラッカー風エクササイズ

  • 自分は何が得意か
    • プログラミングなどにかぎらず、積極性などの自分の武器
    • 得意なもの浮かばないならプロフェッショナルとして何かみつけよう!
  • どうやって貢献するのか
    • プロジェクトやサービスに対してどう貢献するのか。具体的に。「テストの◯◯で貢献する」
    • これは必然的にゴールを理解している必要がある。
  • 自分が大切にする価値観とは何か?
    • 家族、お金、キャリア、綺麗なコードなどのこだわり。
  • チームメンバに何を期待するのか
    • お互いの期待を表明してすり合わせる
    • 野球の場合。ホームラン打ってほしい?キャプテンとして指揮してほしい?

誰とすり合わせるのか→関係者全員。 一度やればOKなのか→ずっと期待が同じではない。定期的に確認しないと期待は変わっていく。

事例1 顧客との期待マネジメント

工場稼働の絶対納期

前提として過去の仕事経験より信頼があった。

良い意味でお互い線を引いた。「ここはやる。ここは出来ない、苦手」と線を引いた。 相手の立場を考える

事例2 上司との期待マネジメント

同じ会社だと、シンプルな期待でやる。ひとつ期待を決める。 チーム内に自分の価値を説明した。 やっていることではなく、どう貢献できるか? 「自動化の推進をします」→「このプロジェクトにこういうインパクトを与える」まで深堀り

事例3 組織との期待マネジメント

「言わなくてもわかってくれる」はない。 ちょっと離れた上司、顧客にはわからない。アクションだけでは伝わらない。 実際に結果として何が変わったのか。を説明できないと。

モチベーションマネジメント

関係者のやる気(士気)を安定して目標に向かわせる。

モチベーションは何気ない一言で乱高下する。 そして人によってその鍵穴は違う。ボーナス?業務内容? 他人がそのカギを持っているものではない。

他人は手助け。モチベーションマネジメントするのは自分自身。

成長しやすい土壌を作るには

自分たちのモチベーションをどうやって上げていくのか。

無理なときは諦める。自分の調子と相談

日によってパフォーマンスは違う。ただし良いプレイヤーは不調な時期が短い。

褒めるのではなく一緒に喜ぶ

褒めるというのは上から目線。一緒に喜ぶ視線が大事。(子育てより)

その先にある光景を一緒に見に行く、語る

否定形の話ではなく、超えた先にある喜びを一緒に語る。

物事に対して共感できている?

共感できていないと目標があっていない可能性。 メンバも話しづらくなる。

サーバントリーダーシップ

事例

若手のチームで頻繁に振り返り。Good!を出しまくった。 個人に対してフィードバックをする。プロジェクトに対して貢献していることをフィードバックする。 シンプルな承認欲求を満たして上げる。

今は成功体験が少ない。歯車の一部になると、顧客の声も聞こえない。 プロジェクトからの声もなかなか聞こえない。 まずは打席に数多く立つことが大事。一緒に打席にたつ。

指示待ちだった。 上からの命令ばかりで指示待ちのチームになっていた。 「自分たちでやることを考える」 習慣を変えると。。。プロジェクトの「why」を知ることになる。 「how」や「what」しか知らないとモチベーションや目標がうまく定まらない。 前のめりの失敗は不問とすることを上司と掛け合い、チームに安心感を。

まずは少しだけやってみる。二週間だけやってみるとか。 「私が提出用に旧来の方法をやるので、みなさんは新しいほうを使ってみてください。」 そうすると。。。「もっと続けてみよう」とかいう気持ちも出てくる。 自分たちで改善するクセがついてくる。 (3ヶ月位かかるけどね!)

お客の顔が見えない 紙とハンコしか無い。チームとしてうまく行っても別要件で結局無駄になる。。 組織の外にロールモデルを求めても良い。 ヤバい人に触れ合ってみる。

まとめ

期待マネジメント 人にはっきりと表明するのは難しい。言われたこともなかなかないと思う。 コミットする覚悟があるのか?

目標に向かうようにする。 各人で鍵穴は違う。それぞれにあった最適なカギをみつける。

周囲への期待を明らかにしてみてください。 周囲からの期待を明らかにしてみてください。 飲み会とかじゃなくて真剣にね! 驚くギャップがあるはず。それをすり合わせることでプロジェクトはうまくいくはず

自分を含めたメンバーそれぞれのモチベーションの源泉を考えてみてください。